改制后再与老职工签约 职工原作业年限落空?■合同到期后不及时续签 停两周再签能中止作业年限?■借“企业重组”给些
补偿 就能抹掉作业年限?■干了20年被变身差遣工 作业年限需求从头核算?
作业年限与劳作者的许多利益密切相关，比方带薪年休假天数;医疗期时刻长短;能否要求签无固定期限劳作合同……但是，日子中，不少用工单位为了一己私益，不吝危害职工利益，采纳种种办法，妄图“黑掉”职工的作业年限。其常见办法首要有：企业改制换名;续签劳作合同之前，成心给职工“放假”;乃至续签劳作合同前，托言发些补偿将职作业业年限抹掉及采纳拟向差遣，与劳作者免除劳作联系等。那么这些办法是否真的有用呢?为此，笔者结合详细事例做一扼要剖析。
改制后与老职工签约能让作业年限落空?
韩某是一公司的老职工，作业了10多年。后来企业改制，单位要求韩某从头与单位签劳作合同，合同只签二年。本年合同到期，公司改变称号，将原公司刊出又注册为了一个新公司。要求韩某与新注册的公司从头签定劳作合同，作业年限从头核算。韩某尽管仍是干本来的作业，可合同这样一签，不光签无固定期限劳作合同的希望落空了，一起因为作业年限从头核算，其带薪年休假、医疗期、病假薪酬、经济补偿金等也大大缩水。
说法：
单位称号可改 作业年限持续
假如用人单位仅仅是称号发作改变，其自身没有发作改变，则劳作者与用人单位的劳作联系也没有改变。
《劳作合同法》第33条、第34条明确规则：用人单位改变称号、法定代表人、首要负责人或许投资人等事项，不影响劳作合同的实行。用人单位发作兼并或许分立等状况，原劳作合同持续有用，劳作合同由继承其权力和责任的用人单位持续实行。也即用人单位“变脸”，职工的作业年限应接连核算，其不该影响职工与作业年限有关的带薪年休假、医疗期、病假薪酬、签定无固定期限劳作合同等权益。
合同到期不及时续签停两周再签能中止年限?
张某是一民营企业的工人，已在企业作业了15年，该企业像张某这样的老工人有五六十个。曩昔企业与工人的劳作合同是一年一签，到期就签。
本年劳作合同到期后，厂里特意分两批将工人放假，每批7天。人为“中止劳作合同”。两个星期后，才和工人签定劳作合同。单位称，从头签约后我们的作业年限从头核算，其意图便是削减职工带薪休假、医疗期的天数等。
说法：
因单位原因罢工 不中止劳作联系
相关规则指出，非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作报酬不得低于当地的最低薪酬规范;若劳作者没有供给正常劳作，应按国家有关规则处理。可见，放假不能中止劳作合同及劳作联系，使工人的作业年限“归于零”。
实践中，在无法定的事由、没实行法定手续、不给工人发放免去补偿金，两边劳作联系没有免除的状况下，单位的做法尽管使得职作业业年限形式上“中止”了，但实质上却没有。也即，放假前的作业年限，下次再签劳作合一起应接连核算。用人单位经过放假，使劳作者的作业年限“归零”的做法是白费的。
借“企业重组”给些补偿就能抹掉作业年限?
田某等近百名劳作者是一制鞋厂的工人，他们在该厂现已作业八九年，《劳作合同法》施行后，厂方和他们屡次签定固定期限的劳作合同。前不久，合同又到期了，他们要求签定无固定期限的劳作合同。
厂方不同意，每人给了他们几个月的薪酬，通知他们劳作联系免除了，再上班作业年限从头核算，原因是“企业重组，人员调整”。
说法：
“重组”有条件 违法行不通
劳作合同不能由用人单位单独随意免除。《劳作合同法》规则：企业按照破产法规进行重整的;生产经营发作严峻困难的;企业转产、严峻技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的及其他因劳作
合同订立时所依据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，需求削减人员20人以上或许削减缺乏20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需提早30日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，方可施行。
本案中，制鞋厂为躲避签定无固定期限劳作合同以“企业重组、人员调整”等名义，抹掉职作业业年限的做法没有法律依据。
作业20年被变差遣作业业年限因而中止?
韩某是一单位的老职工，在单位作业了20多年，前不久，单位让韩某与一差遣公司签合同，签完合同又派韩某回来干本来的作业。这一签一派人为“中止”作业年限，韩某的作业没有啥变化，可薪酬大幅度削减，作业年限从头核算，不光带薪年休假没了，其他方面的待遇也大幅削减。
说法：
遭受“逆向差遣” 作业年限应接连
用人单位的行为归于“逆向差遣”。即劳作者已在用人单位长时间作业，但合同到期后，作业单位不再与其续签劳作合同，而是找一家劳务差遣公司与其签定劳务差遣合同，使劳作者以差遣职工的名义持续在原用人单位劳作。这种“逆向差遣”人为中止劳作联系的做法严峻违反了《劳作合同法》第62条、67条关于“用工单位不得将被差遣的劳作者再差遣到其他用人单位”、“用人单位不得建立劳务差遣单位向本单位或许所属单位差遣劳作者”的规则，属违法行为。
别的，依据最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说(四)》第5条规则，劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限时也应支撑。
